雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。
某勞工曾在各大餐廳、酒店有豐富的餐飲經歷，因此雇主請其負責新進員工教育訓練。 但他卻只讓新進員工看書面講義，也不在工作現場協助臨場問題、不妥善排班讓員工時常加班。 這些案件中，雖然員工仍有意願工作，但客觀上確實無法達成雇主的契約要求，法院最後肯定雇主的解僱為合法。 不論採勞基法第12條第1項何款解僱事由，為降低解僱爭議，雇主應完整建構相關考評、獎懲等管理制度，並落實執行與紀錄，避免因部份取巧勞工而束手無策，影響事業正常營運與人事管理公平性。 實務上偶見部份勞工依恃勞基法第12條第1項第6款曠職解僱認定標準，於未達曠職解僱要件之前提下，經常性無故缺勤，使雇主及人資夥伴十分困擾。 至於「一個月」的起算始點，則應以「首次曠工事實發生之日」起算；並按民法第121條規定，以最後月與起算日相當日之前一日，作為期間之末日。
無故曠職: 服務項目
不會，只要你們堅持立場，勞工要請求資遣費，就要提起訴訟，並舉證證明有勞動基準法第14條第1項各款之事由，才可以不經預告終止勞動契約，並依第4項規定請求資遣費。 依你所述，若只有雇主糾正勞工上班時間滑手機，不會構成勞工可不經預告終止勞動契約之事由。 可以否認，調解不成立，勞工就要提起訴訟請求，勞工需要依民事訴訟法第277條規定覆舉證責任證明所指之事實存在，若無法舉證就會敗訴。 無故曠職 員工無故曠職超過三日，雇主得依勞動基準法第12條規定終止勞動契約，且無須支付資遣費。
昨天接到法院的民事告訴書，雇主向我求償：六個月薪資之違約金132,000元、未辦理交接導致增加之人事成本34,260元、我任職期間業務疏失短漏報客戶營業稅之國稅局罰鍰7,100元、前述業務疏失造成之商譽損害賠償100,000元。 所以，你應該繼續去上班，如果雇主拒絕你的給付，你應該錄下雇主的拒絕給付的證據，然後向勞工局提起調解或直接起訴請求確認僱傭關係存在並請求訴訟期間的工資。 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
無故曠職: 勞工法例線上諮詢
行政機關係以勞動契約之性質作為解釋之基礎，基於勞動契約屬於一個持續不間斷的契約，勞工於契約期間需持續不斷地提供勞務，因此關於「一個月」之認定，自應採民法第123條第1項之「依曆」計算，而非同法第2項以「每月為三十日」計算。 無故曠職2023 無故曠職 關於您提及的問題，員工先前盜賣公司產品一事，除了員工自己承認以外，是否還有其他事證可以證實此事? 如有，建議公司得委請律師追究此事相關法律責任，如此一來，應該對於貴公司解決勞資爭議亦有所助益。 無故曠職2023 今年年初一月員工Ａ曾向老闆娘表示可能於年後離開去其岳父那裏，但並未說明確切時間。
當勞資雙方的地位，已經不再像以往一樣，以資方為優先時，就不能一味認為可以像以往一樣，掌握勞工的生殺大權，而是必須依據法律，才能有相關的裁決。 中班在x月x日夜班曠職一天，早班也曠一天，之後早班說補2天，中班補4天給我們，說補算工資，但我並沒有同意，之後他們沒有正式離職就沒有來了。 如果我這次沒有辦法得到賠償金，店裡員工就會有樣學樣。 無故曠職2023 情節是否重大，這個就比較難給出一個普世的標準，只能說雇主不能因為一兩次的小錯誤或表現不佳就解雇，必須要有長期或是嚴重的事故發生時，雇主才能解雇。 勞基法第12條第1項第4款規定，勞工如果違反契約、工作規則，情節重大的時候，可以不事先通知、逕行解雇員工。 查勞基法第12條第1項第6款之用字，係以「繼續」曠職而非「連續」曠職，故曠職解僱認定並非以「連續」三曆日為限，否則遇上例假、休息日或國定假日…等，即會阻斷「連續」之認定。
無故曠職: 星宇大怒神！ 公司曝「心疼股民、張國煒一股未賣」
四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 5、勞工雖然有提出「醫師建議要休養x日的診斷證明」，卻於開診斷證明所載期間經過後未回來上班。
- 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
- 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
- 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。
派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，其受核准請假之日，不得併予計入繼續曠工之範圍，亦不因其中間隔有該請假日而阻卻其繼續性（最高法院81年台上第127號判決參照）。 無故曠職2023 雇主應留意取得權利與行使權利是兩回事，勞動契約不會因為勞工連續曠工3天或一個月累計曠工6天就自動終止。 也就是說，並不是取得終止勞動契約的權利就會自動使勞動契約結束。
無故曠職: 勞工因曠職被扣薪水合法嗎？ 勞動部這樣說
某勞工需要應對日籍客戶，但卻無法符合公司內部的語言考核；對於物品的清點、管理事項，時有疏漏，導致需要由其他員工負責完成；未遵守公司請假程序而擅自請假等。 另，本人於12月20號得知，公司發了公告表明本人無故曠職已解雇，請其他同人不能與本人有任何其他公務上的接觸。 本人於100年2月8日受雇於私人公司(補習班)，於101年11月查明該公司所提撥勞退6%以多報少，故寄發存證信函表明即日起終止勞動契約，在寄之前也和公司表明過立場，公司也答應了。 二、您手上沒有另一份合約的問題，這很常見，只要雙方有簽名同意契約內容，原則上就有效， 至於個別條款合法與否還要討論。 三、公司是否可另以合約向您提告(民事或刑事)，此須待您備妥資料，經律師審閱後始得確認，無法單憑您所述內容予以回覆。
違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 無故曠職2023 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
無故曠職: 法律論壇
終止契約後，員工的薪資不足以抵銷者，雇主僅得另外向員工請求，如員工拒絕給付者，雇主可循司法途徑起訴，以便於取得執行名義後聲請強制執行。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。
2、此部分涉及公司的勞動契約、工作規則、為何公司因此遭客戶求償、公司可以提出多少事證等因素，本文建議您應該尋求正式諮詢，或是委請律師擔任法律顧問，專司處理此類事務。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 無故曠職 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
