雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 員工造成公司損失勞基法 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。 員工造成公司損失勞基法2023 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
要記得，已經發生的事就讓它過去，除了吸取教訓，再也無關緊要。 我沒有把羅斯開除的理由，遠比開除他要來得充分。 我向他和其他人證明了，犯錯沒關係，沒有從中吸取教訓則不行。 在塵埃落定後，我和羅斯一起建立了「錯誤日誌」。
員工造成公司損失勞基法: 員工讓公司賠大錢，也不該開除他！橋水創辦人達利歐：要把失敗當好事
委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 員工造成公司損失勞基法2023 員工造成公司損失勞基法 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 員工造成公司損失勞基法2023 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。
- 二、前項第二款與第三款積欠之退休金及資遣費，其合計數額以六個月平 均工資為限。
- 離職交接義務的範圍，基本上會取決工作性質、內容、時間長短等因素而有不同。
- 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
- 由於立法者明確規定具體的曠工日數作為解僱事由，所以雇主適用本款規定終止契約時，就屬於最後不得已的手段，也就是無需另行審查有無符合解僱最後手段性原則。
- 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
- 近日有一家知名肉乾業者因員工標錯價格，導致公司賣出去的商品損失金額高達50萬元，不過，引起大家熱烈討論的卻是該業者在粉專上對消費者的負面指責。
個案經勞資審裁處考慮後，或會命令僱主讓僱員復職或再次聘用僱員，但必須經僱主及僱員雙方同意，勞資審裁處並不會強迫雙方接受命令；又或要僱主支付僱員終止僱傭金。 此外，在適當的情況下勞資審裁處還可裁定僱主須支付不超過港幣15萬元的補償金給僱員。 通常工作交接的範圍，是在「到職後，離職前」勞工曾經辦理的工作事項。
員工造成公司損失勞基法: 第 四 章 工作時間、休息、休假
在一般的不定期契約中，員工若要終止契約，應該依照勞動基準法(下稱勞基法)第15條第2項準用第16條第1項，於法定預告期間前向雇主提出離職之表示。 實務上，雖然雇主可能會考量員工之職級、訓練成本與取代性高低，在勞動契約中約定該員工若欲離職，應提前1至2個月告知雇主，並協助雇主完成後續的職務交接。 其次，對很多雇主而言，不能勝任工作，明明是勞工的問題，為何雇主還要付資遣費呢？ 這是因為理論上來說，雇主對於自己的經濟活動最清楚，在招募時，勞工是否能夠滿足雇主的需求，雇主應有責任。
原告雖不願簽立自願辭職單，但因被告找來人事經理，且要求保全人員在旁監看，其在不得已情形下簽立辭職單，絕非自願離職；又因其係受迫簽立辭職單，故辭職單上之「辭職類別」、「辭職原因」等欄皆為空白。 原告不服被告公司之處理，與被告進行協調，但被告公司不願恢復其工作，為維權益，故起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，被告公司解僱不合法。 舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。
員工造成公司損失勞基法: 第 二 章 勞動契約
工資是勞資雙方的約定，原則上就算公司有虧損，未得勞工同意前，也不能任意減薪，所以，單純因為「公司營運不佳減薪」或「能力不足減薪」或 扣薪 是違法的。 於上開案例中，勞工顯然已經破壞對雇主之忠誠義務，因此縱無損失，法院仍認定雇主解雇合法。 依據勞基法第12條第1項第4款規定，勞工若有「違反勞動契約或工作規則」且「情節重大」之情形，雇主得不經預告直接解雇。 員工突然遞出離職信，且短時間內難以找到替補人力時，公司運作可能會產生極大不便，雇主能否以契約和員工約定離職要提前告知？
- 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其 工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼 續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
- 如果勞工屬於惡意的慣性曠工且無離職意願，雇主宜採取懲戒手段，將勞工無故缺勤、曠工原因等以書面記錄下來並要求檢討改進，如果經長期勸諫仍無改善，雇主可考慮以勞工不能勝任工作等解僱事由發動解僱，較能符合解僱最後手段性原則。
- 不要糾結於「抱怨」與「讚揚」，而把心思花在「精準」與「不精準」上。
- 關於「無正當理由繼續曠工三日」的計算「無正當理由繼續曠工三日」是指勞工沒有任何正當理由卻連續曠工3天。
- 同樣的，如果工作內容的性質是屬於會持續一段時間的，那麼離職時便不能把工作就丟一邊，放著不管，這對損害公司繼續營運，因此這時候要求「員工履行離職交接」義務，在法律上可以的。
- 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工 不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
員工造成公司損失勞基法: 員工離職日壓在休假日，雇主可以拒絕嗎？未完成交接可以扣薪嗎？ 6月前
隨之而來的是：混合辦公模式（Hybrid Work Model），這樣靈活的工作模式允許員工部分時間在家工作，部分時間返回公司上班，漸漸成為職場新常態。 不過，仍有不少企業對此存疑，或認為這有一定的管理難度，策劃不當的話只會耗費時間及減低工作效率；或誤以為這是給予員工的福利，對公司帶來的利益有限。 其實，想要成功推行Hybrid Work Model，最重要的是管理層的心態，必須要自我革新。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 有些狀況下，雇主或老闆會用「員工離職，卻還沒完成工作交接」的理由，去扣住當月員工的薪水。 要求員工在離職前必須完成工作交接，才能領薪水。
員工在提出預告離職後，隨即展現出低落的工作態度，雇主是否能瀟灑地請他當天就收拾物品離開？ 以下簡要整理員工自請離職時，雇主可能面臨的問題與相應實務見解，以供各位參考。 您好，關於勞基法第12條第1項第4款所謂違反勞動契約或工作規則的「情節重大」，是否達到法條所要求之標準，應參酌一般社會通念、習慣、企業的性質與勞工違反之行為對企業造成如何之影響綜合判斷認定。 此外如果為正常業務所需之職務上調動，如因職務的不同所導致不同職務不同薪水，例如夜班調往日班，導致停止給付夜班津貼等，如調動符合勞基法第10條之1之調動五原則，則就算調動後導致薪水降低，仍為適法。
員工造成公司損失勞基法: 員工犯錯造成公司損失，雇主如何求償？
派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。
1.多次績效考評結果發現員工仍無法勝任工作，符合勞基法§11Ⅴ要件，需要走「資遣」的方式：但雇主平時應有輔導、訓練、指導員工的紀錄，針對考績表現不佳也必須給予改善、調整職務的機會，才符合「解僱最後手段性原則」。 另外，降職也必須符合比例原則、不能濫用權利，如果涉及變更工作內容，可能是工作量減少、責任減輕、職務改變，則可以排除以上第2點原則(減薪可能是合法的)；但如果降職後還是做原本的職務和工作卻變相減薪，就可能是違法且無效的。 年底是公司主管紛紛要審核員工考績的時刻，通常公司會依照年度設定的目標、業績或KPI評估員工是否達標，並根據表現給予獎懲。 對於績效考核表現佳的員工，雇主會願意給予實質的獎金報酬做為獎勵，但對於表現差、甚至故意擺爛、破壞公司秩序的員工，雇主勢必得用一些懲戒方式以改善員工表現。
員工造成公司損失勞基法: 勞工法例線上諮詢
雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監 督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則 ，由中央主管機關定之。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退 休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。
因此勞工縱使知悉雇主的指揮命令有瑕疵，勞工亦僅得提出「建議」使雇主知悉，但並不能以雇主命令有瑕疵而拒絕按雇主命令提供勞務（違法命令除外）。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項 員工造成公司損失勞基法 準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付 者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆 期未給付者，應按次處罰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、 第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元 以下罰鍰。
員工造成公司損失勞基法: 法律熱門新聞
前項專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主 應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外 期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因 ，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必 要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內 以命令調整之。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列 股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利 。 一部分是達利歐的自傳，在他鮮活的個人故事中，回顧了他如何在1975年開創橋水，橋水內部的衝突，以及他職業生涯早年的失敗與奮戰；一部分是行動指南。
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之 虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行 為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效 果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有 傳染之虞，且重大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分 之工作者。
員工造成公司損失勞基法: 員工造成公司損失勞基法: 薪資問題-雇主什麼情況才能單方決定扣勞工薪資？
就另一角度來說，如果要限定勞工違規必須發生損害才可以解雇，等同是強制雇主必須等到發生具體危險時，才來採取補救措施，這樣的見解亦不合理。 不談特殊狀況，一般而言，雇主要解僱勞工，必須要符合《勞基法》的法定事由，主要是《勞基法》第11條與第12條各款規定。 員工造成公司損失勞基法2023 身為雇主，如果員工老是犯錯、不知進取又態度不佳，該怎麼資遣？
員工造成公司損失勞基法: 勞資爭議處理專業律師
二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因 執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 員工造成公司損失勞基法 前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次 發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。
員工造成公司損失勞基法: 法律知識庫
因此只要事先有公告周知給所有勞工，並且規定合理妥當的懲戒程序，就不會違反《勞基法》。 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰： 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項 至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條 、第四十九條第一項或第五十九條規定。 二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間 之命令。 三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付 之最低標準。
員工造成公司損失勞基法: 勞工違反勞動契約或工作規則，雇主要求其簽署離職書之效力──臺灣高等法院102年度勞上字第56號民事判決評析
執行工作過程中人總會有大小過失，舉凡員工洗碗時打破盤子、理貨時摔壞商品、找錯錢等，這些都是雇主在經營企業時須預想到並負擔的經營風險和成本，如果在尚未釐清原因便認為是員工的疏失，就將責任全部轉嫁給員工恐怕不甚合理。 ，因為涉及剝奪勞工工作權，需審酌勞工違規行為態樣，對於雇主、事業所生之危險、損失，以及是否處於不得不如此實施之方式，如尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。 員工造成公司損失勞基法 也就是說，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，才可以終止勞動契約。
員工造成公司損失勞基法: 勞工遭遇雇主減薪時之判斷及處理
其分配 於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會 員工造成公司損失勞基法2023 議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不 得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
員工造成公司損失勞基法: 員工造成公司損失勞基法 員工曠職該怎麼辦？如果造成公司損失，雇主能對勞工求償嗎？｜
勞工依本法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專 戶，專供存入勞工退休金之用。 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放 假日，均應休假。 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日 施行。
或許沒有明定在契約條款中，但在誠實原則、信用原則的大原則下，仍然可以被建構及確立。 常見的例子例如：受僱者因為職務上的關係，會知道公司客戶名單或個人資料，這時候受僱者就會有「保護資料或嚴守秘密義務」。 曾經有雇主主張，某位勞工的工作態度不佳，由他負責的機台，生產出來的線材有許多不良品，被客戶一再退貨，讓雇主遭受嚴重損失。 員工造成公司損失勞基法2023 這名勞工的主管跟負責人，都不斷與勞工溝通，希望他改善，這名勞工後來決定不做了，自請離職，但公司不甘心損失，拒絕支付這名勞工最後一個月的薪水與資遣費，來彌補自己遭受的損失。 II 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 也就是說，並不是取得終止勞動契約的權利就會自動使勞動契約結束。
