在確定僱傭關係之前，僱主及僱員一般會簽訂一份僱傭合約以保障雙方權益。 《僱傭條例》下，僱傭合約有哪些既定規範，可不可以用口頭方式簽訂合約？ 僱員想了解工作的勞工福利，更不可忽視僱傭合約的內容細節，本文將列出簽訂僱傭合約前應注意的事項，讓僱員安心就職。
」上開規範內容即部分工時勞工之平等待遇原則之具體展現。 兼職遣散費計算 換言之，部分工時勞工，不論係適用勞退新制或舊制，其退休金、資遣費計算方式與全時勞工並無不同。 對部分工時之勞動條件有興趣之朋友者，若欲更進一步瞭解，可參考勞動部於105年間所訂之「部分工作時間勞工勞動契約參考範本」之內容。 勞動基準法資遣費不是每個情況被資遣皆能領，文末我們將分享具體可領的情況。 另外，資遣費發放依勞動基準法第78條規定雇主應該在終止勞動契約30日內發給勞工資遣費」，如果沒有依法定計算標準或期限發給，將處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
兼職遣散費計算: 遣散費和長期服務金的計算方法是一樣的
律師說：但大家會覺得很疑問，律師上面講了一堆都是退休的事，關資遣費什麼事？ 兼職遣散費計算2023 當時修法過程，雇主主張每個月都要多提繳6%，如果資遣費還是照原來給付，等於雇主付了172%（100%+6%x12個月），所以資遣費也該調降。 但律師個人覺得這說法不太通，因為在勞退舊制時，雇主每年要按工資2%～4%提撥至台灣銀行的信託帳戶，是雇主沒有確提繳+政府沒有確實稽核，才讓雇主覺得是多付6%；再加上6%是給付退休金，並不是資遣費。 但結果雇主的意見在修法時，仍是被考慮進去了，所以有勞工退休金條例第12條的½平均工資規定。
勞動基準法第17條(舊制)規定，每滿1年發給1個月平均工資資遣費；未滿1年者，以比例計給；未滿1個月以1個月計。 根據就業服務法第33條的規定處理 (雖然勞基法沒有規定，需依照較嚴格的就業服務法處理)，未滿三個月，仍須在離職前10天進行通報。 此外，當你服務滿1年時，本可享有放年假的權利，但有時會因業務上的需要而延遲放年假。 在你日後離職時，本可放取年假後才離職，但如果你的僱主要求你放棄離職前享用年假，除了把累積而未享用的假期折現給你外，另發放款項以補償你放棄享用年假的權利，則在此情況下所發放的補償金，性質與假期薪金相同，僱主及你都應申報。 在2012/13課税年度以前，僱員在離職時根據僱傭合約的條款或《僱傭條例》的規定從僱主處收取的代通知金，無須被評定薪俸税。 基於終審庭及原訟庭的最近判決，釐清了有關税例條文，合約上議定的代通知金須課薪俸税。
兼職遣散費計算: 工讀生與雇主必知：工讀生打工時薪、勞健保、加班費與特休規定（2023 最新）
答7.僱員因裁員而遭解僱，可獲得遣散費，但不可同時獲得長期服務金。 答4.如僱主因裁員而解僱僱員，應盡快向僱員支付遣散費。 而《僱傭條例》亦規定，僱主必須在收到僱員以書面發出申索遣散費的通知後的2個月內，向僱員支付遣散費。
如果雇主沒有按照第一點規定給予預告期，則應該發給勞工「預告期工資」來代替預告期(勞基法§16Ⅲ)。 以前內政部和勞委會都曾經發布過預告期工資計算的解釋，但因為說法並不一致，常常造成勞工和雇主間認知差異、引發爭議。 然而，上面10、20、30天三種預告期的起始日該如何算，其實過去行政機關並沒有詳細說明，但這次行政規則明確指出，預告期應從雇主通知員工(資遣)的隔天開始起算(預告日當天不算)，並算到員工提供勞務最後一天為止(最後一天在職日)。 例如：「職業災害尚在醫療中」、「產假」、「生理假」等期間。 至於實務上，比較常發生爭執而需要的部分，還是在於各項金錢給付的項目是否屬於「工資」的範圍。
兼職遣散費計算: 計算遣散費及長期服務金的4個注意事項：（按圖了解）
至於工讀生等部分工時或計時人員，如果遭逢非自願離職的情況，也一樣有機會領資遣費喔，此部分可參考後續的延伸閱讀。 然而，實務上經常也會發生雇主不願意發資遣費、欠資遣費的情況，這時候，如果雇主不願發資遣費，勞工可以提起「給付資遣費訴訟」。 僱員如受僱滿3個月、但不足12個月，可享有的年假日數為：該假期年可享有的年假日數X（受僱日數/365）。
假設，打工仔阿文已按連續性合約受僱滿三個月，他便可享假日薪酬，離職前未放的年假能夠以工資取代。 每一日有薪年假的價值，與過去12個月內的平均日薪相等。 根據《僱傭條例》第57章所列，僱員不能同時領取遣散費和長期服務金，但在計算遣散費及長期服務金的方法基本上相同，而且兩者均設有上限。 14天內都沒有錄取任何工作才會發給你，所以如果是 5/15 終止合約， 5/16 跑去申請，5/16~5/30 你都沒有找到工作，那你5/30一定要回到就業服務站作認定，之後就會幫你送件申請。
兼職遣散費計算: 假期折算的現金
如果工資是按工作日數、時數或論件計算的人，如果依照上述方式計算的平均工資，少於工作期間內工資總額除以實際工作日數所得金額的60%，便以60%計算。 「勞動基準法第2條第4款」指出：平均工資就是計算事由發生的當天前6個月內所得工資總額除以該期間的總日數所得金額。 只要勞工在2005年7月1日後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或是「受僱於2005年7月1日以後才指定適用勞基法的單位」，都適用新制資遣費。 不過資遣費算法在2005年7月1日勞工退休金條例施行後，開始有了新、舊制的差異，算法也有所不同。 資遣費英文為Severance Pay，是被資遣時的一筆救助金，但是不是所有失去工作的情況皆能拿資遣費。
- 所有體力勞動僱員及在 1990 年 6 月 8 日前 12 個月平均月薪不超過 $15,000 的非體力勞動僱員，如終止僱傭合約的有關日期是在 2004 年 10 月 1 日或以後，可追溯全部的服務年資。
- 新制勞退：勞工退休金條例第12條規定資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給½個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。
- 按照條例，如果該僱員連續受僱於同一僱主多於4星期或，並且於每星期工作最少18小時。
- 如果工讀生平日打工的加班時數在 2 小時以內：加班費的時薪應該依照平日的每小時工資，再加給 ⅓ 以上，也就是（時薪 x 時數 x 1.34 倍）。
- 勞工退休金條例第14條：雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。
- 根據勞基法規定，不論是打工的工讀生或全職員工，都適用一例一休與特休假規定。
- 此外，勞退也和勞保一樣，就算你聘用的短期工讀生或兼職工作者已經在其他公司上班，你還是需要協助提撥勞退金。
所謂「每星期不得超過二日之工作時間」，係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作；至於預告期間剩餘日數不足一星期者，因仍在另一個「七日」之內，故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩一日，則勞工只能再請一日謀職假。 ($200,000 - $150,000)$50,000關於職業退休計劃利益 $150,000而言，如該僱員為僱主工作少於十年及該退休計劃是認可計劃，其超出《合乎比例的利益》(註) 並歸因於僱主供款的款項及有關的投資回報便須課税。 你在受聘期間，如因為意外而致受工傷，而根據《僱員補償條例》獲賠償，該賠償不是薪酬或工資。 因此，你的僱主無須申報在IR56B、56F或56G表格內，而你亦無須申報在BIR60表格內。
兼職遣散費計算: 月薪5萬身障者，掛老闆電話慘丟工作…8年後下場超後悔，她苦勸：別忘了分寸
應以個案事實認定，認定是否屬勞基法第11條所列「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，或為勞基法第12條「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者」（有何違反勞動契約或工作規則的情事，以及是否情節重大，均應由雇主負舉證責任）。 其他縣市需傳送完成後，按下列印資遣員工通報資料鍵，即可列印要寄給地方主管機關及公立就業服務中心之通報清冊。 （2）若勞工與雇主終止勞僱關係後，對離職事由認知不同申請勞資爭議，協調或調解成立，雇主應於協調或調解成立當日起3日內辦理通報。 （1）員工工作未滿10日者，或雇主資遣員工係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，可自被資遣員工離職之日起3日內通報。 1、資遣員工時，若資遣員工人數超過10人以上者，亦須注意是否符合大量解僱勞工保護法第2條之規定，需另通報大量解僱計畫書。 根據《僱傭條例》他可獲得遣散費 $80,000，但僱主支付予他 $100,000。
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兼職遣散費計算: 長期服務金及遣散費計算例子
時機不對 2大場合不宜多問 日本人氣溝通師濱田秀彥指出，當員工有需要找主管協助或請示時，選對說話時機，非常重要。 所以，下屬如果在這時求教於他，他根本就沒心思聽對方問題，那些耐性、EQ比較弱的老細，甚至會煩躁起來，回應很可能是：「今天已幾多號了，怎麼這件事還沒搞定？你到底在幹甚麼！」故此，打工仔不想碰到一臉是灰的話，就別在這些時候找你老細。 一場會議即將結束前：當會議臨近尾聲，主持大局的老細通常會用「大家仲有咩問題？」來作句號，部屬在這時如想順便提出不在是次議程之列，兼且較為複雜或難度高的問題，老細其實未必可以在一時半刻提供到方案。
勞工退休金條例第14條：雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。 律師說：勞基法的退休制度，雖然勞工可以獲得一筆不錯的給付，但除非待在國營企業或是銀行，否則實際上一般勞工幾乎是領不到。 有鑒於此，勞退制度有了變革，勞退新制從94年7月1日開始施行，新制採取「專戶制」，每個勞工都有自己的專戶，每個月雇主要按薪資6%提撥至專戶，專戶的錢用來投資，政府保證有二年期定存利率。 若要打比喻，那就是舊制是大塊牛肉，雖然好吃但能吃到的人很少；新制是小雞肉，雖然肉小塊很多（舊制的72%～36%），但人人都一定吃得到小雞肉。
兼職遣散費計算: 資遣費要如何計算？謀職假有幾天？5大資遣權益離開前記得找老闆討回來
律師這篇將與你分享資遣費算法與資遣費計算的內容，如果對「資遣費怎麼算」還有疑惑，可以參考文末的免費法律諮詢服務。 兼職遣散費計算 依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條或第85條規定，雇主應依法給付勞工資遣費。 聘用人員特別的地方就在於契約有期限，屬於「定期勞動契約」，因此只要雇主不提前解雇你，等到你契約到期時讓你走人，你就拿不到資遣費！ 同樣都是勞工，但一般勞工不會有期滿離職的可能性，雇主想踢走員工，勢必要付出資遣費；但聘用人員、約聘勞工基於契約的天性，雇主可以不提早資遣，消極等契約到期，一樣有踢走員工的效果，又不用付資遣費，對於聘用人員、約聘勞工來說相對不公平。
- 工讀生的特休假也適用於勞基法的規定，不過由於工讀生的打工時數和正職員工不同，因此通常雇主會以「特休時數」的方式給假。
- 給付標準為投保級距60%至80%，期間可達6至9個月。
- 所有在職、離職時或離職後收到由僱主提供給你作為補發薪金、約滿酬金、延付薪酬及補發欠薪的收入，均須課税。
- 但要溫馨提示一下，電腦內所有的公司資料是不能刪除的，因為這算是公司資產的一部分。
- 在強積金對沖機制出現前，已有部份企業退休金或公積金計劃沿用此做法，但當時只有中型至大型企業才提供退休金計劃，其他大部份打工仔都要自行計劃退休安排。
- 這是香港和台灣的一種說法，指的是公司在解僱員工時沒有提前通知員工，便以通知期天數相等的薪金來代替支付給僱員，通常為7天或一個月的薪金。
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工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 按服務年資支付給你的約滿酬金；你從職業退休計劃收取歸因於僱主供款部份及有關的投資回報的利益；和在強制性公積金(強積金)計劃中，就你持有或已收取歸因於僱主供款部份及有關的投資回報的累算權益。 你的僱主無須申報根據上述計算的淨額在IR56F或IR56G表格內，而你亦無須申報該淨額在BIR60表格內。 若有關款項超出你法定應收的數額，你和僱主都須要申報該超出的款項。 如果打工仔符合上述條件就有份，然後就可根據你的收入模式去計算應得的遣散費／長期服務金。
兼職遣散費計算: 長期服務金和遣散費有甚麼分別？
工作，對部分的人來說是夢想的實踐，但對更多人來說，是家庭的支柱。 兼職遣散費計算 許多人大半人生時間都如同在勞動市場的一葉扁舟，對於法令，你怎麼能不在乎？ Workforce，我們是一群有人力資源、職業訓練及勞動檢查員經驗的團體，希望透過以往的實務經驗，用文字與圖解試著摒除複雜的勞動法令所致生之迷霧，讓勞資雙方都能了解這份國家制定的說明書。 大部分於香港產生或得自香港的入息，包括：因擔任任何職位、受僱工作或收取退休金；均須課繳薪俸税，但並非所有收入都屬於應課税入息。
兼職遣散費計算: 遣散費的上限
資遣費依所填受僱日、勞動契約終止日、適用勞動基準法（以下簡稱勞基法）之日、轉換新制之日、平均工資等假設條件估算。 兼職遣散費計算 勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」該預告期間應包括各種假期在內。 查勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。
兼職遣散費計算: 我們想讓你知道的是
事實上，當僱員簽署了自願離職聲明，意味僱員將不會獲得任何的遣散費或長期服務金。 兼職遣散費計算2023 同時，簽署新的外判商僱傭合約，意味有關服務年資將會被重新計算。 年資將會影響僱員的遣散費、長期服務金、年假等的勞工權利。 至2021年10月的《施政報告》提出最新方案，在落實取消強積金對沖首9年，僱主每年支付遣散費及長期服務金不多於HK$5萬，餘額由政府支付（見下表），新取消強積金對沖方案已於2022年2月23日提交立法會審議，並在6月9日三讀通過。 據《僱傭條例》「簡明指南」第十一章指，「月薪僱員」和「日薪及件薪僱員」的遣散費及長期服務金計算方法並不相同，下文將根據不同情況講解相關計算方式。 根據《僱傭條例》，僱員必須於終止僱傭合約的有關日期前按連續性合約受僱不少於 24 個月，才能享有遣散費。
