A︰根據勞工處現行的《颱風及暴雨警告下工作守則》，僱主必須預先與僱員訂明有關颱風、暴雨警告或超強颱風後的「極端情況」，以及在其他惡劣天氣下，合理及切實可行的工作安排，過程中要諮詢員工及讓他們參與制定有關的工作安排及應變措施，以避免不必要的誤解。 如有僱員因居住地點及附近的路面和交通等情況而影響上班，僱主亦應採取彈性的處理方法。 因為試用期的員工也是屬於勞基法所規範的勞工，概念上與正職員工無異，雇主必須依照勞工保險條例第6條、勞退條例14條第1項、全民健康保險法第10條等法律規定，依法為員工投保勞健保並提繳勞工退休金。
又，凡按連續性合約受僱，並該假期年受僱滿3至12個月，又並非因犯嚴重過失而遭即時解僱，均享獲該假期年的按比例有薪年假。 這種時候，或者上司也正在考慮是否讓你通過試用期，你可以做的其實不多，主動提出改善方案是必要的，其次是你應向上司詢問你哪些表現令他不滿。 再者是在態度上，不應表現被動，而是主動去做，你不知道的是，有些微小改變會讓上司對你刮目相看。 筆者曾聽過，有朋友在試用期內一直不得老闆歡心，後來有一天他提早了半小時去上班，那位工作狂老闆對他的印象便大為改觀，試用期因而通過。 行政院勞工委員會86年9月3日台勞資二字第035588號函釋：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。」故主管機關係承認試用期的存在。 一般來說如果真的要炒一個人，人事部是不用花3個月時間去觀察的，所以這可能是你在工作中的表現並沒有達到公司的期望或者過程中犯了一些失誤令公司猶豫是否應繼續用你，不過他們選擇以觀望態度待之，即是「畀個機會你」。
試用期解僱: 終止僱傭合約
試用期勞工也受到《勞基法》休假的保障，每工作七天至少有一天休息（一例一休），遇到國定假日也需放假。 試用期勞工也受到《勞基法》休假的保障，每工作七天至少有一天休息(一例一休)，遇到國定假日需放假，若雇主未給假，可罰2-100萬罰鍰。 4/ 工會活動 僱主不可因僱員參與職工會或職工會的活動而解僱僱員。 5/ 工傷期間
雖然如此，但過去法院曾有判決，承認試用期間可以不必適用《勞基法》的資遣規定，認同雇主在這段期間有一定的彈性，原則上，只要公司不是故意濫用權力、惡意趕走該位員工，公司及員工雙方都可以隨時終止契約，不必非得具備上面提到的正式理由，也不用發放資遣費。 求職需要的時間和心血不少，不少人會因爲難得找到一份工作，就算試用期中途覺得不適合，也要繼續堅持下去，卻忽略了自己持續待在這樣的環境，其實沒有任何得益。 僱主聘用不合適的員工對公司沒有好處、進入一間不合適自己的公司，對員工也是浪費了機會和時間。 新入職員工在努力證明自己、融入公司和團隊的同時，也應適當評估自己是否適合這份工作。 根據《僱傭條例》， 合約不一定需要約定試用期，試用期算是約定俗成的條款。
試用期解僱: 試用期
筆者也建議你可以觀察老闆、同事對你的評價，以及公司這段期間是否針對你的問題給予積極輔導和協助，否則很有可能公司只是暫時用你，並同時在觀望、面試其他合適的人選。 當你通過試用期了，雇主卻表示不如面試預期表現，要求降薪繼續僱用你，因為這也影響到勞動契約的變更(薪資調整)，必須要獲得你的同意，才能實施，如果雇主沒有過問就擅自調低你的薪水，你可以依《勞基法》第14條第6款規定，在30天內要求終止契約，並向雇主請求資遣費。 小編也建議你可以觀察老闆、同事對你的評價，以及公司這段期間是否針對你的問題給予積極輔導和協助，否則很有可能公司只是暫時用你，並正在觀望、面試其他合適的人選。 在台灣，很多公司在新人到職初期，都會設定「試用期」為期約三個月。 許多企業在通知錄取時，會向錄取者說明試用期的期限與薪水，以及通過試用期後的正式薪資。
在試用期間，即使是因為「不適任」被解雇，雇主也應該要依「資遣」的方式解雇你，除了事先預告（註），還要開立非自願離職證明書、發給資遣費外，並給你謀職假（每週2天找工作的有薪假）。 當你通過試用期了，雇主卻表示不如面試預期表現，要求降薪繼續雇用你，這樣有問題嗎？ 因為這會影響到勞動契約的變更（薪資調整），必須獲得你的同意才能實施。 初入職場有很多地方需要學習，你可能會因為不熟悉工作，需要花較多時間處理而加班。 目前《勞基法》中針對加班費的相關規定，試用期員工也適用，因此如果有加班需求，別忘了事先向公司提出申請。
試用期解僱: 職場熊報
在處理僱員離職時，僱主應透過HR部門計算僱員的服務年期和薪金以助計算，並且應在僱員離職后的3個月內（遣散費）/ 試用期解僱 7天內（長期服務金）交付給僱員或其家屬，否則一經定罪最高可罰款5萬港元（遣散費）/35 萬港元万及及監禁 3 年（長期服務金）。 「代通知金」(Payment in lieu of notice) 是什麼？ 這是香港和台灣的一種說法，指的是公司在解僱員工時沒有提前通知員工，便以通知期天數相等的薪金來代替支付給僱員，通常為7天或一個月的薪金。
因此，筆者建議試用期間可以請雇主用白紙黑字寫下來，以免未來有爭議而無法證明。 許多雇主會濫用法令在到職時讓員工簽署自動離職同意書，來規避資遣的相關責任，這些契約因違反《勞基法》規定會是無效的喔！ 在試用期間，即使是因為「不適任」被解僱，雇主也應該要依「資遣」的方式解僱你，除了事先預告(註)，還要開立非自願離職證明書、發給資遣費外，並給你謀職假(每週2天找工作的有薪假)。
試用期解僱: 試用期最後一天辭職
僱主在未與因工受傷的僱員達成工傷補償的協議之前，或在有關的評估證明書仍未發出之前，不可解僱僱員。 違例與罰則 僱主如在上述情況下解僱僱員，即屬違法，可被檢控，一經定罪，最高可 被罰款 10 萬元。 試用期解僱 眼見對方不知悔改，僱主亦不想和對方糾纏，便主動提出結束僱員關係，「這個月做到幾天我們按天算，制服拿回來」，並再次重申「竄改文件的行為是不能被接受的」，可惜對方只晦氣稱「你不接受我也沒辦法」。 但僱主應該留意，即時解僱是嚴重的紀律處分，只有在僱員犯了非常嚴重的過失或經多次警告仍不改善的情況下才採用。
若在試用期間發現對方不適合，主管就會直接請對方走人，不會再支付任何資遣費。 内部福利可能大部分與試用期相關，包括薪金調整、醫療及年終酬金等。 不少公司需要員工通過試用期後才能享受福利，亦有人在入職時，公司口頭承諾通過試用期後加薪，而一般通過試用期後，離職通知期或相對的代通知金會較長。
試用期解僱: 試用期的 5 大迷思，工作者必看
試用期間就算公司受僱員工身分，雇主必須幫你在上班第一天投保勞保、健保、提撥勞工退休金，想確認自己是否已加保，可下載勞保局行動服務APP及全民健保行動快易通APP，確認雇主有無幫你加保，以免影響你未來請領退休金的金額，以及各種保險可請領的額度變少。 初入職場有很多地方需要學習，你可能會因為不熟悉工作，需要花較多時間處理而加班，目前《勞基法》中針對加班費的相關規定，試用期員工也適用，因此如果有加班需求，別忘了事先向公司提出申請。 由於目前新進員工勞工都是適用勞工退休金新制， 試用期解僱2023 關於資遣費的計算，1年年資以二分之一個月的平均工資，因為試用期建議約定 3個月，也就是0.5乘以四分之一，雇主只需要給付0.125個月平均工資的資遣費。
筋膜在人體內，層層連結包覆各種器官、組織，按摩就是由體外施加壓力於筋膜上，讓筋膜纖維張力增加，鬆開肌肉束之間滑動的空間，解除身體的緊繃感。 該名母親更理直氣壯稱，「我叫她痊癒才去做工，因為不要傳染給小朋友」，加上有詢問醫生意見，覺得1天未必能完全康復，故要請2天假。 僱主表示明白，「可是不可以被接受」，對方無禮質問「所以你要怎樣？」。
試用期解僱: 試用期之約定
沒想到這位新人卻提出抗議，認為公司當初並沒有在勞動契約中寫定試用期，也沒有跟他約定考核標準，這樣算是「非法解雇」。 曾有案例，僱傭合約無定明通知期幾多日，而又沒有試用期，因此是不少於1個月的通知期。 但僱員做了5天後便想辭工，他以為「在第1個月內」是不用通知期，於是放工後通知僱主明天不再上班，更要求僱主盡快發回那5天工資。 而僱主告訴他，按法例是當1個月通知期，因此先扣起那5天的人工抵銷代通知金，並要求他補回餘下的代通知金。 如何界定一名僱主即時請辭員工是基於「正當理由」，而不是像以上案例引致糾紛并賠償？
至於試用期內或期滿時因試用不合格而為雇主終止勞動契約時，雇主應否發給資遣費，則有較大之爭議。 試用期解僱2023 至該法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。 」換言之，勞委會認為，雇主必須具備法定事由，才可以解僱勞工，而且如果雇主是以勞工不能勝任為由解僱的話，尚須給付勞工資遣費，且試用期間超過三個月時，亦應預告。
試用期解僱: 勞資Q＆A
如果公司違反了這些法律規定，依照情節不同可能會被處兩萬元以上一百萬元以下罰鍰，不可不慎。 無論是工作能力不足，或是與公司文化不符、工作態度不佳，甚至是直接違反了公司規定，你都應該善盡記錄的責任，在試用期間定期考核該名員工的表現，最好還能面對面與他檢討表現，給予改正及進步的時間。 由此可知，「試用期」的概念其實處於一個模稜兩可的灰色地帶，但我仍然建議企業採用嚴謹的標準來要求自己，若在試用期間或期滿時要解雇員工，必須證明他有不適任的理由，做到提早預告該員工，並發放資遣費最為保險。 於是 Melody 當機立斷請這位新人在三個月的試用期滿後，便離開公司另謀高就。
因此雇主必須於勞動契約中與該員工有試用期的明文約定，才能有試用期。 裡面的內容可能包括試用期限、試用期薪資與能否延長試用期等等，另外需要注意的是，縱使有試用期的規範，雇主仍須依法為員工投保勞健保，並且給予例假、休息日、國定假日、加班費等勞基法上之權利。 萬一三個月過去了，還是難以確定新人是否適任，而情況又沒有糟糕到必須馬上請他離開，是否可以延長試用期？ 參考過去的法院判決前例通常是可以的，但以延長一次為宜，第二段試用期建議最多也不超過三個月，並且要得到員工的同意，簽訂白紙黑字的書面對雙方比較有保障。 如果你沒有做到這些事前工作，那麼在試用期間若要請員工離開，解雇理由就必須符合《勞基法》第十一條、第十二條的標準，如勞工對於所擔任的工作確定不能勝任時、違反勞動契約或工作規則情節重大者、無故連續曠職三天或一個月曠職六天以上等較嚴重的狀況，才能依法解雇他。 以文章開頭的例子為例，若 Melody 錄取該員工時，沒有在合約中寫明試用期間多長，也沒辦法提出有力的證據證明該員工不適任，若員工告上法院，雇主在法院訴訟上就有可能會敗訴，不僅要恢復該員工的工作，還要給付訴訟期間的工資，若官司拖得愈久，就得支付愈多薪資。
試用期解僱: 試用期不用理由就可以開除人？
亦即試用期到期後，雇主若認為新進員工無法勝任工作，除非員工自請離職，建議雇主還是依勞基法第11條第5款規定，以書面告知終止勞動契約，並依勞工退休金條例第12條規定給付資遣費。 也就是說，從員工上班的第一天起，就已經是公司的「正式員工」，若想要開除員工，就必須要依照法律規定辦理。 首先，你要有合理的理由，例如這位員工做出非法的事、確實無法勝任工作，或是公司營運不善等原因，才能解雇員工；再者，也要依法支付資遣費。 根據《僱傭條例》， 在試用期首月，無論僱主或僱員希望終止合約，均不需要給予通知期並可立刻離職；首月過後，僱主或僱員須按僱傭合約内規定或不少於7天(以較多為準)給予通知期或以代通知金替代。 所以別以爲只要一日仍在試用期中，就可以立刻離職，應以合約為準。 試用期解僱2023 雖説仍在試用期中的員工在職時間短、工作交接相對簡單，勞資雙方如真認爲不合適，希望在試用期中解除合約，亦應主動溝通離職事宜，公司忌無理解僱，員工亦不應一走了之。
因此在第一部分我們說過，解僱員工的方式會影響員工最終可獲得的長期服務金，若員工被僱主單方面即時解僱，則很有可能會失去長期服務金。 另外，不少企業都會關注員工的工作能力和投入程度，有一些員工在面試時的表現和實際工作時的表現會判若兩人，或者工作後才發現對工作的內容有出入而產生退出的念頭。 試用期正是提供了一段「觀察期」讓僱主和僱員互相了解，及早發現問題以避免額外的損失。 試用期解僱 在試用期以外的情況下，僱主應和僱員協商，在合約明確列明通知期，以免在解僱程序上出現不必要的勞務糾紛。 那我們首先應該了解，解僱一名員工可能面對的最壞問題，並且在什麼情況下員工可以向僱主追討賠償，這就涉及了遣散費、假期補錢等等權益。
試用期解僱: 一、 試用期不給薪水、薪水較少可以嗎？
根據《僱傭條例》，如僱員在緊接法定假日之前已按連續性合約受僱滿 3 個月，便可享有假日 薪酬。 關於試用期，企業間流傳許多以訛傳訛的錯誤觀念，像是試用期可以不用付勞健保、不用付加班費，甚至連員工上班第一個月可以不支薪的荒唐說法都出現過，這些觀念絕對是錯的。 如果僱主無法在僱傭合約終止日或合約到期日後 7 天內支付（除遣散費），還須額外支付利息給僱員；嚴重拖欠或不支付的，一經定罪最高可被罰款 35 萬元及監禁 3 年，這就得不償失了。 如果都不用輸入資料，沒有數據資料分析怎麼做到AI客製化按摩? 健康科技的領導品牌OSIM，推出的OSIM uDream Pro 5感養身椅，是市面上唯一真正利用大數據AI進行深度學習和分析計算，來照顧你身心平衡的「養身椅」。 OSIM與美國史丹佛醫學博士Thomas burdon合作，在養身椅的兩側扶手上加載了生物傳感器。
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- 《勞基法》第16條有規定，當雇主因為員工無法勝任工作資遣時，必須依照員工工作年資給予預告期：工作3個月到1年之間，需在離職前10天預告；工作1-3年之間，需在離職前20天預告；工作超過3年的員工，需在離職前30天預告。
- 關於喪假規範依照勞基法43條規定勞工得請假，且依勞工請假規則第3條規定辦理。
- 初入職場有很多地方需要學習，你可能會因為不熟悉工作，需要花較多時間處理而加班。
- 先說結論，試用期不能不支薪，只要你有實際去上班，老闆都是要給薪水的，因此無論做幾小時或一到兩天，雇主都還是要照發薪水，況且訓練員工算是雇主的責任，當然不能以訓練費名義來發給薪水。
- 另外，不少企業都會關注員工的工作能力和投入程度，有一些員工在面試時的表現和實際工作時的表現會判若兩人，或者工作後才發現對工作的內容有出入而產生退出的念頭。
試用期前後員工的福利待遇差異，亦是由公司決定；事後會否有任何面談或評估、是否會在試用期後收到正式通知此等問題，員工宜向HR查詢清楚。 Champ Partners 能夠提供從人才搜尋到簽訂合同，再到一系列的員工管理服務，為客戶企業節省至少50%花費在人力資源行政工作上的時間，讓資源更靈活得集中在更有利於公司發展的地方上。 如果您還想對我們的服務有進一步的了解，歡迎按以下「立即咨詢」獲得免費的咨詢，我們的專員會盡早聯絡您。 看完這些，您是否也覺得HR部門也挺不容易的，不僅日常要處理公司所有員工的各種行政工作，當員工離職了還要把他的所有資料都挖出來全部計算一遍，還要精通《僱傭條例》，以免不小心觸犯法律。
試用期解僱: 試用期多長都可以？
除非勞工有勞基法第十二條第一項所列舉之情形而為雇主解僱時，才不用付資遣費及預告。 再者，學者鄭津津教授(註二)及陳金泉律師(註三)也都認為，於試用期間內或試用期滿時，雇主如以勞工不適用為由解任時，雇主仍須發給勞工資遣費。 試用期解僱2023 本文認為就法理而言，試用期間只要具有合理性，其約定是有效的。 又在試用期間，雇主若未有權利濫用之情形，而於解僱試用勞工具正當性時，該解僱即具效力，也就是雇主對試用期間勞工享有較大的終止契約之自由空間，惟如因勞基法第十一條之事由終止勞僱關係時，仍應給付資遣費。 目前法令沒有試用期的規定，因此雇主要和你約定試用期是可以的，算是勞動契約的一部分。 但因為有許多老闆錯誤地認為試用期並非正式員工，而將試用期員工的薪水、勞健保、年資計算跟正職人員不同。
既然如此，為何不考慮咨詢有關的專家或顧問公司的意見，甚至可以將人力資源管理的一系列行政工作外判給有經驗的公司處理，這樣便能大大的減少公司內部花費在HR行政工作上的投入。 另有留言提醒擅改文件是違法，僱主可循法律途徑控告對方，「跟員工媽媽說：『那我們走法律途徑好了，公司會去報警處理』」。 勞委會在民國86年函釋表示，試用期還是必須符合勞基法中關於資遣、解雇的規定。 特別是如果資遣試用期內的員工的話，還是要依照勞基法跟勞工退休金條例給員工資遣費。 雇主在試用期中，應該確實對該名員工進行考核評價，同時說明哪些標準有不符合，這樣在告知該名員工未通過試用期而終止契約，或要求延長試用期時，比較不會發生爭議。 實際上，就算是在「試用期」的員工，也一樣受《勞基法》的各項規範保障，包括勞健保、基本工資、一例一休，以及婚假、喪假、病假等休假，全都與一般員工無異，不能例外。
