劉堯天指出，這其實是宣示，我比你想得更認真做這件事，用損失的營業金額，表達我對這件事情的重視。 白話來說，因為勞工工作獲得報酬，是維生最重要的手段，而雖然雇主對勞工有懲戒權，但是如果有別的方式，就應該用別的方式來處理，除非其他所有方式都試過了，都沒有辦法改善，最後解僱才會成為無可迴避的手段。 一個最令我難忘的錯誤發生在1990年代初期，當時負責交易的員工羅斯忘了幫客戶下單交易，現款就晾在那裡，等發現錯誤時，客戶已虧了（實際上是橋水，因為我們必須賠償損失）一大筆錢數十萬美元。
主要還是看情節重大程度，是否已經完全破壞勞雇關係，完全不可能再恢復。 員工犯錯造成公司損失香港2023 例如，勞工明知不能在充滿油氣的設備重地抽菸，卻明知故犯；或是與主管嚴重衝突到「見一次打一次」（不過這是第12條第1項第2款），完全不可能預期未來，如此就未必要嚴守「解僱最後手段性原則」。 因為員工的年資與經驗其實成正比，所以一個年資越久的員工理當來說，不該出類似的狀況。
員工犯錯造成公司損失香港: 員工犯錯，如何訂定懲處規定才合法？
然後A在老闆不在港期間，以4千港元的低價出售了兩台不再使用的舊打磨機，老闆以犯下了極嚴重的過失將員工A即時解僱，最後公司被A告上法庭并獲取16萬賠償。 在第一部分我們說過了，正常的解僱程序為：1）公司給予員工通知期，在通知期后解僱員工；2）向員工支付代通知金（相當於通知期的薪金），即時終止合約。 這是香港和台灣的一種說法，指的是公司在解僱員工時沒有提前通知員工，便以通知期天數相等的薪金來代替支付給僱員，通常為7天或一個月的薪金。 有些企業文化保守膽小、有些錯誤代價極高，所以，管理者的智慧與判斷力至關重要。 如果管理者個性錙銖必較、分不清輕重，那員工就別對「從錯誤中學習成長」帶有幻想了。 有本事掌握全盤大局的管理者，才能評估錯誤、成長與損失之間的利弊得失。
- 《工資支付暫行規定》第十六條 ：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
- 第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
- 因為員工的年資與經驗其實成正比，所以一個年資越久的員工理當來說，不該出類似的狀況。
- （資料圖片） 據中國金融時報消息，3月8日上午，在參加中共、民建、工商聯界委員分組討論國務院機構改革方案時，全國政協委員、中國人民銀行行長易綱就加強金融監管領域改革談了四點認識，並強調把機構改革方案落實好。
- 圖片授權vchal/Shutterstock.com回到開頭的案例，肉乾業者在釐清標錯價格的責任歸屬，損失金額其實可按比例向員工求償，但業者選擇原諒員工的無心之過是很正向的做法。
但是這類的懲處必須事先公告並明訂清楚，當員工犯錯時，才不會構成違約而產生效力。 僱員被即時解僱：僱員如犯嚴重過失（即故意不服從僱主合法合理的命令、行為不當、犯有欺詐或不忠實行為、或慣常疏忽職責），僱主可即時解僱僱員，無須給予通知或代通知金。 注意即時解僱是嚴重的紀律處分，只有在僱員犯了非常嚴重的過失，或經多次警告仍不改善的情況下才適用。 員工犯錯造成公司損失香港2023 但是在工作檢查中，其在工作中積極向領導彙報工作進度，領導也對後續工作進行了處理。 施工人員沒有按照圖紙施工導致的問題，不是員工個人引起的，具體的情況由法院具體判決。
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韓梅梅入職某公司擔任銷售，雙方簽訂了3年的勞動合同，約定每月底薪為2000元，銷售提成為銷售業績的1%，多勞多得。 員工犯錯造成公司損失香港 有些產業有固定的「危機考題」，例如食安相關的題目就是食品業者的本命題，平常就要想如何應答、發生了如何因應、對生意的影響。 員工犯錯造成公司損失香港2023 王馥蓓以自己曾負責過的案子舉例，當時桃園機場捷運開通，事前就針對人太多無法買票、閘門壞了怎麼辦……，為「可能發生的危機」一條條模擬應對方法，甚至連政治人物突然拜訪、開罵的情境，都跟團隊做好預防性溝通。 全家公共事務暨品牌溝通室部長林翠娟表示，家有家規，員工出錯怎麼懲罰，要回到人事管理規章，除非這個錯是在灰色地帶，企業可以藉這次機會規定新的標準。
但這派人又分兩類，一是心存惡念、故意設局修理部屬。 目的是給他們機會、栽培人才，希望部屬從錯誤中將經驗內化成核心本能。 但經過這種重量訓練的部屬，往往可以看到能力的迅速提升。 公司制定的規章制度，如何才能對員工產生法律上的約束力？ 關鍵在於制定的規章制度除了要內容合法，還要符合法定程序。 ③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方協商未能就變更勞動合同內容達成協議。
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例如車禍案件最終勞雇雙方要連帶賠100萬元，肇事員工賠了20萬元之後，兩手一攤說沒有錢了，被害人可以去找雇主要剩下的80萬元，雇主賠了之後，可以再去跟肇事員工要這80萬元，也就是100萬元的責任，最終還是員工要負擔。 勞工工作時故意或過失造成雇主的損害，雇主可以請求賠償，可以選擇透過協商、調解等方式，由勞雇雙方同意的金額、方式進行賠償，但如果協調破局，雙方沒有共識，雇主也只能透過訴訟，由法院認定。 是指員工違反「法令」規定時，雇主有對員工有懲戒的權利。 例如：勞工因面試時未誠實告知自己的學經歷、提供偽造的證明，造成雇主損失，因違反勞基法§12Ⅰ規定，雇主可依法進行解雇的懲戒；又或者雇主已事先在勞動契約中約定禁止洩漏營業秘密，員工違反規定造成公司有重大損失，雇主可依勞基法§12Ⅰ規定依法解雇。
（2）如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由雇主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，雇主就取得終止契約的權利。 員工犯錯造成公司損失香港2023 此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。 因為勞工在僱傭關係中，屬於較弱勢的一方，為了保障勞工的工作權，避免雇主任意解僱勞工，所以雇主在解僱勞工時，有義務要明確告知勞工，是依《勞基法》哪一條哪一款事由解僱。 《勞基法》的第11條第5款，包含了主觀上的不配合、不想做，也就是「能為而不為」，「可以作而無意願」，而且即使是如此，還必須遵守「解僱最後手段性原則」才能解僱，而且還要付資遣費。 不談特殊狀況，一般而言，雇主要解僱勞工，必須要符合《勞基法》的法定事由，主要是《勞基法》第11條與第12條各款規定。
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2005年加入黑潮海洋文教基金會的董事張卉君，面對未知的海洋和無法預料的航程，她親身感受著海洋的韻律、節奏，並用實際行動表達自己對海洋的熱情。 只不過，自然界物種之廣，既危險又難以親近的熊是怎麼讓黃美秀「找到自己想守護的，堅持到底」？ 員工犯錯造成公司損失香港 原來是美國讀博士之際，教授指定她研究「熊」，附帶條件還有——台灣熊瀕臨絕種，妳必須回台灣。 2021年由巴西首度發起的喝采女子時刻活動，邀請到六位才華洋溢的女性創作者，包括：作家、詩人、歌手、插畫師等一同響應，並推出質感設計聯名包裝；隨後印度加入，表揚彰顯女性領導人；美國也加入為默默奉獻的傑出女性喝采，提醒大眾對女性貢獻的重視。 而後《HERSHEY’S 好時》的喝采女子時刻活動更推廣至社群媒體，找來眾多女性參與，以#HerShe的關鍵字發起活動，獲得許多消費者關注。
要緊記，以上方法並不是要為自己做錯事而找藉口開脫。 只是錯已犯，一直糾纏於自己犯錯的心理壓力也無補於事。 不如想想如何在錯誤中學習，避免下一次犯錯還更實際。 每次犯錯都是付了上一課的代價，積極改過，下次不要犯同樣的錯就好了。 犯了錯，有負面情緖的話，發洩一下就好，總之宣洩出來不要屈住屈住，讓自己沉淪在這種自責的情緒中容易會有反效果。
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同時，法院審理時，也會考量勞資間損害原因的過失比例分配，適當減少勞工賠償的數字，以符合個案的公平。 這個個案中，僱主或許會以「僱員在工作方面所需的能力或資格」而合理解僱員工。 若有懷疑，或勞資雙方未能取得共識，可向勞工處查詢，或將個案轉交勞資審裁處處理。 員工犯錯造成公司損失香港2023 ▉ 情境：員工A在印刷廠擔任印刷員，因製程紙張有損害，公司認為是A的責任要分擔廠商扣款，因此連續三個月扣發A部分薪水，雖然期間A有向雇主反應過紙箱規格問題，但雇主並未處理，最後A以雇主違反勞基法為由終止勞動契約。
獲得及時合理的遣散費或長期服務金是僱員應有的權益。 在處理僱員離職時，僱主應透過HR部門計算僱員的服務年期和薪金以助計算，並且應在僱員離職后的3個月內（遣散費）/ 7天內（長期服務金）交付給僱員或其家屬，否則一經定罪最高可罰款5萬港元（遣散費）/35 員工犯錯造成公司損失香港 萬港元万及及監禁 3 員工犯錯造成公司損失香港2023 年（長期服務金）。 投身廣電媒體事業近五十年，退休後以「狼王」為名，從心所欲、隨筆遊走。
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無論是聘請臨時員工、兼職還是全職員工，HR都應該制定一份全面的僱傭合同保障公司及僱員的權益，為保留或淘汰該名員工做好兩手準備，同時應符合香港《僱傭條例》，避免勞務糾紛。 《僱員補償條例》一般適用於根據僱傭合約或學徒合約受僱的僱員。 由香港僱主在本港僱用，而在外地工作時因工受傷的僱員，也受保障。 未建立工會的企業，為把解除勞動合同的風險降到最低，也應當通過吿知並聽取職工代表的意見的方式或者向當地總工會徵求意見的變通方式來履行吿知義務這一法定程序。
在試用期以外的情況下，僱主應和僱員協商，在合約明確列明通知期，以免在解僱程序上出現不必要的勞務糾紛。 有不少理論認為，犯錯就是學習的機會，所以企業應該保留年輕人犯錯的空間。 但現實上，怎麼可能所有企業都願意接受這樣的觀念呢。 所以，年輕人應該認知到，擁有「犯錯的空間」是多麽難得的事。 以我過去的管理經驗而言，很願意給予年輕人犯錯的機會。 如果公司具有長遠發展潛力、損失可接受、又能夠訓練出能力極強的幹才，那這種投資非常划算。
員工犯錯造成公司損失香港: 法律實操
張學昌（2020），《泳客、學生溺水，教練、救生員與泳池經營者的法律責任？》。 僱主需要於終止僱傭合約的7日內，支付遣散費等未發放的工資，否則要支付利息，甚或可被檢控，一經定罪，最高罰款35萬元及監禁3年。 僱員即時離職：僱員如因合理地恐懼身體會受到暴力或疾病的危害、受僱主苛待、或已按 連續性合約 受僱不少於5年，經註冊醫生或註冊中醫發出指定的證明書 LD424 ，證明因健康理由永久不適合擔任現時的工作；可即時終止僱傭合約，無需給予通知或代通知金。 勞動者在給用人單位提供勞動時，是作為用人單位的一份子，勞動者的失誤是用人單位的經營風險，不應當由勞動者分擔用人單位的風險。 如果是故意造成的，則全額賠償；若過大過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統一標準；若一般過失造成的，則無需賠償。 但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
達利歐出身於紐約長島的平凡中產階級家庭，在1975年白手起家創辦橋水基金——如今成為全球最大避險基金公司，截至2017年底，旗下管理資產逾1,500億美元。 我們全都該力求客觀來看待自己，卻不應期待人人都能把這件事做好。 員工犯錯造成公司損失香港 因此，人人都有責任幫助別人去了解真實的自我，方法則是給予誠實的反饋，加以責成，並以開放的心態來解決彼此的歧見。
員工犯錯造成公司損失香港: 個案一：「我剛通知公司懷了4個月身孕，第二天就接到解僱通知。老闆是違反了《僱傭條例》嗎？」
員工執行職務時，雇主在法律上有管理監督的責任，因此，一旦員工違法侵害其他人的權利，雇主原則上必須連帶賠償。 常見的情形例如客運、貨運司機過失撞傷、撞死其他用路人，或是也有公寓大廈管理顧問公司的員工故意侵吞住戶的管理費，造成住戶損害的案例。 員工犯錯造成公司損失香港 被害人或家屬雖然多會同時向肇事員工及公司請求連帶賠償，但判決確定或調解成立後，通常會先直接找財力比較雄厚的公司求償。
員工犯錯造成公司損失香港: 員工犯錯，懲罰如何訂定才合法？
另外強調，身為主管要避免羞辱員工，或大聲斥責，這對於他們的成長與向心力是一點幫助也沒有，並會嚴重打擊團隊士氣。 我喜歡問問題，也問為什麼，希望每一個人在提出他們的想法時，是思考過也對自己的提議負責。 有時候我會評估錯誤發生的損失有多大，值不值得用這個錯誤當作一個投資，讓員工在這之中學習成長，為公司帶來更大的經濟價值；當然也要確認，自己肩膀可以扛的住這次的錯誤，畢竟成為團隊成員的強而有理後盾，是他們放心往前衝的強心針。
員工犯錯造成公司損失香港: 犯錯是職場上可以遇見的事
三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 關於「無正當理由繼續曠工三日」的計算「無正當理由繼續曠工三日」是指勞工沒有任何正當理由卻連續曠工3天。 若想在產業迭代、技術革新的未來市場中脫穎而出，成為開拓藍海商機、改寫產業運作規則的領先者，那您絕對不能錯過這次簡短卻精華的「AWS Web3.0 快速上手基礎課程」。
員工犯錯造成公司損失香港: 員工造成損失，公司直接扣薪懲罰？人資專家：違反勞基法
由於你對各公司薪酬制度不了解，在財務審核工資環節中出現審核失誤，造成工資審核失誤，念在情節沒有造成嚴重後果。 經過公司討論決定，現對你予以書面警告處理，希望你在日後工作中，認真解讀各公司薪酬制度方案，履行好財務部的審核工作，避免再次出現類似事故。 然而，假設該名員工非常倒霉，一次又一次損毁或遺失公司的物資及財產，《條例》亦保障了員工不會被扣薪扣至0元，甚或需要倒貼。
也就是說，並不是取得終止勞動契約的權利就會自動使勞動契約結束。 例如：勞雇約定週一至週五為工作日、週六為休息日（未出勤）、週日為例假（未出勤）的情況下，勞工週四、週五及隔週週一曠工，就構成連續曠工3天，不會因為中間有休息日及例假就中斷繼續性，中間的休息日及例假也不會計入曠工日數（表1）。 不過，「曠工」與「遲到、早退」的定義不同，勞工上班遲到或擅自提早下班，仍有出勤工作，雇主不得以勞工有「遲到、早退」的事實就認定勞工「曠工」，除非勞雇雙方另有約定，否則勞工只要在約定出勤日的約定工作時間內有到工作場所提供勞務，就不構成曠工。 接下來就是找戒懲規則中是否有「相對應」的條款，如果有那麼當然員工就要依失誤的行為及程度接受懲戒，但如果沒有的話，那企業就會陷入片面懲戒員工，倘若這個懲戒是跟薪資或獎金做連結，那就會有勞資爭議的風險性。 但這是從民法的角度出發，勞動基準法中有一款天條，那就是「預扣工資之禁止」，意思就是不得用勞工的薪資來抵扣賠償，所以大家要先有一個概念，如果企業直接扣款，當然違法，但企業的確可以用民法來向員工求償。
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此時雇主可以關心勞工是否遭遇家庭或健康的變故，妥善溝通後由雙方合意終止勞動契約。 如果勞工屬於惡意的慣性曠工且無離職意願，雇主宜採取懲戒手段，將勞工無故缺勤、曠工原因等以書面記錄下來並要求檢討改進，如果經長期勸諫仍無改善，雇主可考慮以勞工不能勝任工作等解僱事由發動解僱，較能符合解僱最後手段性原則。 最後，閣下問及保障公司的法例，本會建議閣下向閣下所屬行業的商會查詢。 不管公司是否就違法解除行為承擔賠償金或違約金責任，在能夠繼續履約的情況，都需根據員工的要求，對原合同未履行部分繼續履行，恢復勞動關係；公司需按照經濟補償標準的二倍支付賠償金；還可能要支付違法解除勞動關係期間的工資。 當然，還有一種可能情況是：公司本身保管規定不清，或人員配置不足，加上勞工自己的疏失，共同導致了這起竊盜損害。
懲戒解僱除了情節重大之外，還必須符合「解僱最後手段性原則」，也就是說，雇主已經用盡一切手段，都沒有辦法改善，雙方的關係已經回不去了，才有機會合法解僱，相對的困難度較高。 關注僱主以千奇百怪、牽強荒謬的原因即時解僱員工，有理由相信有人藉此逃避支付解僱補償的責任，促請政府嚴懲濫用即時解僱條文的僱主，並設立監察黑名單、主動調查濫用者及要求有關人士向員工發放附加賠償。 勞工顧問委員會僱員代表鄧家彪認為，僱主「屈」員工做錯事而解僱，是逃避應有的法律責任，又指裁員情況愈來愈普遍，並收到多宗相關投訴。 吳先生續指，根據雙方訂定的僱員合約，如僱員屬退休或遭公司遣散，遣散費或長期服務金將不會與公積金供款作對沖，但若僱員因犯錯而遭公司解僱，有關長期服務金則需與公積金供款作對沖。
