而税務局只會在可減少你所須繳付的税款之情況下才會將整筆款項撥回至以往的課税年度課税。 酬金期2023 每年年尾，打工仔均期盼企業發放雙糧或年終花紅，雖然本港經濟今年受疫情影響，但仍有企業向員工發放獎金，希望留下良才。
僱員如遇到條例下訂明的「不合理解僱」、「不合理的更改僱傭合約條款」或「不合理及不合法解僱」情況，可以向僱主提出補償申索。 僱員按「連續性合約」受僱未滿12個月，仍未享有有薪年假，法例並沒有預支有薪年假的條文及規定。 若僱員有需要放假而僱傭雙方同意，僱主可考慮讓僱員放無薪假。 無薪假期的安排必須獲得僱傭雙方同意，僱主不得單方面強逼僱員放取無薪假。 酬金期2023 《僱傭條例》所訂明的有薪年假日數，只是法例的最低要求，僱主可以給予較法例規定更優厚的條件。
酬金期: 【勞工法例】雙糧、花紅大不同 酬金期完結前辭職又點計？
就不合理及不合法解僱#，如勞審處認為作出復職或再次聘用的命令屬恰當，且僱主將僱員復職或再次聘用是合理地切實可行的，可無須先取得僱主的同意，便可作出該命令。 強制性公積金（強積金）是以僱傭為基礎的退休保障制度。 除獲豁免人士外，凡年滿18歲至未滿65歲的一般僱員、臨時僱員以及自僱人士，均須參加強積金計劃。
僱員可選擇在 2011 年內放這 3 天年假，或將之與 2011 年可享有的 7 天年假合併（共 10 天），在 2012 年內享用。 注意：分娩指產下嬰兒；流產指在懷孕 242 個星期內排出不能於產後存活的成孕物體。 如僱員懷孕不足 24 個星期，產下能存活的嬰兒或嬰兒在誕生後才夭折，則不屬流產。
酬金期: 香港法例第57章《僱傭條例》
如果僱員可享有的年假超過法例規定的最低標準，超出法例以外年假部分的安排，應視乎僱傭合約的規定及雙方的協議。 有關年終酬金的規定，適用於按連續性合約受僱，而僱傭合約內（包括口頭或書面、明言或暗示）訂明可享有年終酬金的僱員。 勞工處設有「外籍家庭傭工專題網站」，提供有關在香港聘用外籍家庭傭工（外傭）的資料，包括輸入外傭政策，以及相關的刊物和宣傳品，列出外傭及其僱主在勞工法例下及聘請外傭的標準僱傭合約中的權利和義務。 勞工處鼓勵外傭及其僱主在訂立標準僱傭合約前或外傭受僱期間參閱該網站的資料及相關刊物。 根據連續性合約工作的僱員，包括臨時僱員和兼職僱員，只要符合《僱傭條例》的要求，都有權享有條例下所有法定福利及保障。
- 由於僱主僱員需強制參加強積金計劃，僱員可了解相關條款是否符合法例要求。
- 僱主在正常糧期支付所有產假薪酬後，可透過報銷形式向政府申領發還《僱傭條例》下須支付及已支付的第11個至第14個星期的產假薪酬，詳情請參閱勞工處編製有關「發還產假薪酬計劃」的資料。
- 注意：法定權益如假日薪酬、年假薪酬、疾病津貼、產假薪酬及侍產假薪酬等均以工資為計算基礎，而工資的詳情則按僱傭合約釐定。
- ＊＊ 若僱主在合約期滿之前不少於 7 天，以書面要求僱員續約或以新合約重新聘用，而僱員不合理地拒絕該項要求，則僱員無權獲得長期服務金。
- 勞工處對於因這些資料內容或因使用這些資料所引致的任何損失，一概不負任何責任。
- 津貼包括交通津貼、勤工津貼、佣金及超時工作薪酬，均在工資定義之內。
- 僱員在離職時可能因《僱傭條例》或僱傭合約條款的規定收取一些款項。
- 然而，訂立書面僱傭合約，可協助員工明白僱傭條件，以及提醒僱傭雙方合約上的責任，有助減少不必要的勞資糾紛，更可保障雙方的權益。
如僱員未足資格領取暫時歇業期間的年假薪酬，但因暫時休業而需要停工，則該僱員亦應在整段歇業期間享有年假及年假薪酬。 如僱員在發出懷孕通知前已被僱主解僱，她可在緊接解僱通知後立即提交懷孕通知予僱主。 酬金期2023 酬金期2023 如法定假日適逢休息日，僱主應安排僱員於翌日放取該法定假日，惟該翌日須並非法定假日、另定假日、代替假日或休息日。
酬金期: 有關僱傭18歲以下「青年」的《僱傭青年(工業)條例》？
而《僱傭條例》所保障的僱員，不論其獲聘用的職位與工作時數，均有權享有以下的僱員權益： 什麼是「連續性僱傭合約」？ 按照條例，如果該僱員連續受僱於同一僱主多於4星期或，並且於每星期工作最少18小時。 那麼，其僱傭合約就屬於「連續性合約」，也就是俗稱的「4.18條例」。 假如僱員以連續性僱傭合約受僱，他就可以享有以下僱員待遇： 「臨時工」、「兼職」可享有什麼僱員權益？ 由於上述「4.18條例」，針對「臨時工」、「兼職」等非全職員工，他們的僱員福利視乎其工作時間，是否附合「連續性僱傭合約」，或「4.18條例」保障而定。 事實上，有企業以條例的灰色地帶削減勞工福利，例如列明僱員工時每星期不多於18小時，因此僱員可能並不享有休息日、法定有薪假期、疾病津貼等權益，以此減低勞工成本。
但如果想在通知期前離職/解僱，便可能需要支付「代通知金」。 那麼，為免引起爭議，僱主與僱員都有責任瞭解代通知金的相關規例，本文將會介紹如何計算通知期和代通知金。 根據《僱傭條例》，僱員以連續性合約受僱滿整個酬金期，便可獲得年終酬金。 而通知期內亦屬受僱期，屬受僱期自然是計算入年終酬金的酬金期內。 即 閣下受僱並做滿2月1日至下年1月31日酬金期，僱主並不能以通知期為由，不發送或追回雙糧。 僱員如要提出補償申索，必須在被解僱後或被更改的合約條款生效後 3個月內，向僱主發出書面通知。
酬金期: 勞工法例線上諮詢
第11個至第14個星期的四個星期產假薪酬上限為80,000元。 如果不想違反香港法例第 57 章《僱傭條例》及遭受相應罰則，應該如何安排「青年」僱員的工時、休息日等？ 本文總結《僱用青年(工業)規例》的要點，以規例原文為依歸，介紹有關青年勞工的權益。 僱傭18歲以下人士 根據勞工處的《僱用條例》，部分「青年」或「兒童」僱員受到法例保障，享有既定的僱傭權益，而他們的僱主亦有責任遵從相關規定。 《僱用青年(工業)規例》：青年的定義 根據《僱傭條例》下的《僱用青年(工業)規例》，所有 15 酬金期2023 – 18 歲人士均屬「青年」。 如僱主要更改休息日安排，應在休息日前 48 小時 填妥相關表格遞交至勞工處處長，每月只限更改一次。
如你的疑問是有關《僱員補償條例》、《最低工資條例》或職業安全及健康的法例，請按此登入勞工處網頁「勞工法例疑問解答」。 如曾明确协定有试用期，在计算雇员是否合乎资格享有部分年终酬金时，该段试用期（以3个月为上限）不得包括在内。 酬金期2023 但倘若合乎资格，在计算部分年终酬金的金额时，则必须将整段受雇期（包括试用期）计算在内。 各企業薪酬待遇各異，發放獎酬的定義及時間均有不同，打工仔又是否理解雙糧、花紅及年終酬金的定義，當中《僱傭條例》就對年終酬金作詳細說明。
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《2007年僱傭（修訂）條例》實施以後，無論僱員的薪酬屬何種制度，包括月薪、日薪或按件計薪等，均須以12個月的平均工資來計算有關法定權益，並在計算平均工資時，剔除「不予計算在內」的期間及工資。 年假薪酬的每日款額相等於僱員在以下「指明日期」前 12 個月內所賺取的每日平均工資。 如僱員的受僱期不足 12 個月，則以該段較短期間計算。 假日薪酬的每日款額相等於僱員在以下「指明日期」前 12 個月內所賺取的每日平均工資。
在計算年終酬金、產假薪酬、侍產假薪酬、遣散費、長期服務金、疾病津貼、假日薪酬、年假薪酬和代通知金時，必須把佣金、勤工獎、交通津貼，計算在工資內。 僱員可得的年終酬金、產假薪酬、侍產假薪酬、遣散費、長期服務金、疾病津貼、假日薪酬、年假薪酬及代通知金，都根據上述工資的定義計算。 酬金期2023 酬金期2023 公眾假期由《公眾假期條例》規定，一般是銀行、教育機構、公共機構辦事處及政府部門遵守為假期的日子。
酬金期: 酬金期期間辭職，怎樣計算年終酬金？
在確定僱傭關係之前，僱主及僱員一般會簽訂一份僱傭合約以保障雙方權益。 酬金期 《僱傭條例》下，僱傭合約有哪些既定規範，可不可以用口頭方式簽訂合約？ 僱員想了解工作的勞工福利，更不可忽視僱傭合約的內容細節，本文將列出簽訂僱傭合約前應注意的事項，讓僱員安心就職。
你的僱主應在IR56F或56G表格內申報該等「假期折算現金」收益為須課税入息，而你亦應在BIR60表格內申報。 僱主應申報所有在2012年4月1日或以後累算的代通知金於「由僱主填報有關其僱員行將停止受僱的通知書 」(IR56F表格)或「由僱主填報有關其僱員行將離港的通知書」(IR56G表格) 。 僱員亦須將有關收入申報於個別人士報税表(BIR60) 。 此外，如僱員在離職前僱主已給予足夠的通知期，而在通知期內僱員如常收取工資，這些是屬於工作的正常收入，須被徵收薪俸税。 僱員在離職時可能因《僱傭條例》或僱傭合約條款的規定收取一些款項。
酬金期: 有關僱傭合約的規範，僱員簽訂僱傭合約前應留意什麼？
在僱員同意下，僱主可另定休息日，代替原來指定的休息日。 另定休息日須安排在同一個月內的原定休息日之前，或在原定休息日後的 酬金期 30 天之內。 僱員損壞或遺失僱主的貨品或設備，每次只可按值扣除，以不超過港幣$300為限，此外，在這情況下扣除的工資總額，亦不得超過僱員在該工資期工資的四分一。
僱員如欲追討遣散費、須在解僱 ／ 被停工後 3 個月內，以書面向僱主發出申索遣散費的通知。 除非該合約有所規定，根據《僱傭條例》，定期僱傭合約的任何一方如果無意於約滿後續訂新約，不需要預先通知對方。 「僱傭保障」部分並不適用於因性別、殘疾、家庭崗位或種族原因而遭解僱所引致的申索。 僱員如果因性別、殘疾、家庭崗位或種族原因而遭解僱，可分別根據《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》、《家庭崗位歧視條例》或《種族歧視條例》提出申索。
酬金期: 香港法例第57章《雇佣条例》
建築及營造行業的總承判商、前判次承判商或前判指定次承判商（俗稱大判）須負責代其屬下的次承判商或指定次承判商（俗稱判頭）支付該判頭拖欠僱員的工資，但以欠薪期間最初的 2 個月工資爲限。 僱主如故意及無合理辯解而不依時支付工資給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 35 萬元及監禁 3 年。 工資及僱傭紀錄必須存放在僱主的營業地點或僱員的受僱地點，並須在僱員離職後 6 個月內繼續保存這些紀錄。
- 在普通法下，僱員若因僱主的行為而使合約有實質和根本上的改變，該等改變未得僱員同意並對僱員造成不利，僱員可視為遭變相解僱及向僱主追討解僱補償。
- 「僱傭保障」部分並不適用於因性別、殘疾、家庭崗位或種族原因而遭解僱所引致的申索。
- 如果僱員按僱傭合約可享有的年假超過法例要求的標準，超出法例規定的年假部份，應視乎僱傭合約的安排及僱傭雙方的協議。
- 在因法律規定、雙方的安排，或因行業、業務或經營的習慣，而仍被視為繼續受僱主僱用的情況下缺勤，則不會影響有關僱員的連續性僱傭合約。
- 所有《僱傭條例》適用的僱員，不論其工作時數，都享有條例下的一些基本保障，例如工資的支付、扣薪的限制及法定假日的給予等。
- 《2007年僱傭（修訂）條例》實施以後，無論僱員的薪酬屬何種制度，包括月薪、日薪或按件計薪等，均須以12個月的平均工資來計算有關法定權益，並在計算平均工資時，剔除「不予計算在內」的期間及工資。
- 如法定假日適逢休息日，僱主應安排僱員於翌日放取該法定假日，惟該翌日須並非法定假日、另定假日、代替假日或休息日。
