白話來說，因為勞工工作獲得報酬，是維生最重要的手段，而雖然雇主對勞工有懲戒權，但是如果有別的方式，就應該用別的方式來處理，除非其他所有方式都試過了，都沒有辦法改善，最後解僱才會成為無可迴避的手段。 II 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 勞基法第12條2023 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 勞動契約之終止屬於形成權之一，因此，勞工或雇主將終止契約之意思表示到達對方時，即發生形成之效力，不必得到對方同意。
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 勞基法第12條2023 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。
勞基法第12條: 有關勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的10點說明
勞動部指出，根據勞基法第12條規定，受雇者若無正當理由連續3天，或一個月內共計6天都未請假而無故未到班者，就視為曠職，雇主可以直接解雇，且無須給資遣費，但薪資還是要給，工作幾天就要給幾天的錢。 許多勞工在工作的時候，會被雇主要求簽訂所謂「競業禁止」條款，就是離職之後，不能去相同的行業工作，一旦查獲必須賠償原雇主高額罰金。 這種條款無異是妨礙勞工的職業選擇自由，因此，勞基法第9-1條的規定，就明確限制了雇主過度擴張的權力。 勞基法第12條2023 雖然勞基法並沒有處罰勞工沒有預告就離職的條文，不過，勞工卻可能會有必須負擔因此造成雇主實際損失的損害賠償的法律責任。 例如，勞工如果在公司身兼要職，突然消失不見人影，結果造成該業務停擺無法如期完成，造成第三人向公司求償，那企業就可能依照民法第184條向離職勞工請求損害賠償。 雖然第2點要求調動時不可調降工資或其他勞動條件，但這不代表完全沒有減薪的空間。
雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育 程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、 獎懲、傷病及其他必要事項。 每個具體個案是獨特、複雜、持續發展的，作者及平臺無償對網站使用者提供的內容是法律知識，而不是每個具體個案的解答。 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 II 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 舉例來說，今天假設員工因為漏開發票，導致公司少報783元，公司能否因此而行使這一條來將員工解僱呢？
勞基法第12條: 服務項目
至於勞工自請離職時，因故未能依勞動基準法第15條及第16條規定提前預告雇主，係屬違約行為，並不影響其終止效力，但若雇主因此受有損失，得與勞工協商或循民事途徑請求損害賠償。 勞基法第12條2023 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定 予以補償。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支 付費用補償者，雇主得予以抵充之： 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。
- 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇 。
- 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。
- 資遣費之工作年資採計，依勞動基準法第57條及第84條之2規定，以服務同一事業者為限，並自受僱之日起算。
- 此外，勞工另應注意，勞工有依法定程序辦理請假手續的義務，如因急病或緊急事故導致無法事前請假，事後仍應遵照公司規定補辦請假程序，如果勞工未完成向雇主請假的手續，就算有正當理由，依舊可能構成曠工。
- 其實，若是搜尋法院判決，光是KEY入『解僱最後手段性原則』查詢，不談別的，光是最高法院，就足足有76筆之多，很顯然，這已經是雇主解僱員工爭議時，法院一定會看的。
- 依照勞基法第26條，雇主不得「預扣」勞工的工資當作違約金或賠償的費用。
- 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。
- 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
況如僅係為符合該除斥期間之限制，而可任由雇主在未經詳為查證，並確認是否屬實之情形下，即得逕為解雇（終止），勢必先損及勞工權益，此應非勞基法保障勞工之本旨，故雇主為確認勞工違規事實有無之合理調查期間，應不得計入，始為適當。 勞基法第12條2023 就此而言，雇主在調查過程而尚未確認違規事證前，應無所謂「知悉」可言，自無從起算該除斥期間；然若雇主依現有事證，在客觀上無庸再為調查，即可清楚確認違規事實之情形下，該30日之除斥期間即應開始起算，始為衡平，自不待言。 倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事，業已違反強制禁止規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。
勞基法第12條: ７、勞工違反工作規則，情節重大，是否必須要遵守「解僱最後手段性原則」才能解僱？
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩 漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉 其情形之日起，三十日內為之。 按勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。
當前諸多車廠都已達到的 Level 2 ，於定義上仍屬於「輔助」階段，非真正的自動駕駛科技，意味著駕駛不能離開方向盤，駕駛必須時時監督輔助駕駛功能。 本集團有權隨時新增或修改此規範，如有增修將公告於本網站。 若公告後您仍繼續使用本網站，即視為同意接受增修版規範。 8、若雇主訂有 PIP 勞基法第12條 程序(績效改善計畫)，務必要確實執行，有法院判決是因雇主沒有落實執行，因而判決勞工勝訴的。 法院認為，這是一個不確定的法律概念，要依照勞工違規的情形、次數、故意或過失、年資等等等綜合評量，這裡是主要的攻防焦點。 在「法律百科」是一個致力於推廣法律普及的知識共享平台，透過邀請各界法律人充實內容，提供大家搜尋正確可信的法律資料。
勞基法第12條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加 倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其 工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼 續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限 期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。
1.按勞動基準法第12條第1項第6款規定勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得通知勞工不經預告解僱，且依同法第18條第1款規定，勞工不得向雇主請求發給預告工資及資遣費。 從「非自願離職」字面上之意思去理解的話，可能容易有所誤解。 舉例而言，依勞動基準法第12條第1項各款終止者，可能也會被認為不是勞工「自願離職」的，應屬非自願離職？ 但所謂「非自願離職」應從離職之原因可否歸責於勞工來判斷，而非從是否為勞工「自願」終止。 所以依《勞動基準法》第12條第1項所列各款終止事由終止勞動契約者，因均屬於可歸責於勞工之事由，故依此終止者即不屬於非自願離職。
勞基法第12條: 員工離職日壓在休假日，雇主可以拒絕嗎？未完成交接可以扣薪嗎？ 7月前
雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。 但雇主經工會同意 ，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不 在此限： 一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。
勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書或第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條、第85條規定終止時，雇主應發給勞工資遣費。 資遣費之工作年資採計，依勞動基準法第57條及第84條之2規定，以服務同一事業者為限，並自受僱之日起算。 94年7月1日勞工退休金條例（新制）施行後，資遣費之給與，依勞工適用新制或勞動基準法退休制度（舊制）之工作年資，分別計算。 二審法院（臺灣高等法院102年度勞上字第56號判決）認為，原告簽署辭職單僅係為辦理職務交接，尚無從據認上訴人係主動辭職，且辭職單上之辭職原因、辭職類別欄（辭職、自動離職）並未勾選，亦無其他記載，顯見原告並非自動辭職職而提出辭職單。 勞基法第12條2023 再者，雇主依勞動基準法第12條第1項第4款之事由予以解僱勞工，應符合解僱最後手段性原則，原告雖有多次遲到、2次曠職之情形，然而被告公司未為其他任何告誡或懲處，遽為解僱原告，即不符合本條項「情節重大」之要件，解僱乃不合法。 勞動基準法第12條規定賦予了雇主得以勞工所為損害勞動關係的行為，加以懲戒性質解僱。
勞基法第12條: 勞工違反勞動契約或工作規則，雇主要求其簽署離職書之效力──臺灣高等法院102年度勞上字第56號民事判決評析
十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約 。 此時，縱認董正文有所指示，原告亦應負起吹哨人之義務，向被告公司之監察人或董事會為陳報，以履行其忠實義務為是。 況原告之該等違法行為，遭媒體為負面報導，嚴重損及被告之商譽，致被告受有重大之損失，復經檢察官提起公訴在案，堪認原告之行為已違反被告公司之工作規則，且情節重大，客觀上已難期待被告公司採用解僱以外之懲處手段，而繼續兩造間之僱傭關係。 是被告以原告違反系爭辦法第3條第4項第10、11、23款之約定，依勞基法第12條第1項第4款約定，終止系爭勞動契約，自為法之所許。 就是解釋適用勞動基準法第11條、第12條時，應以最後手段性原則為認定標準，如個案情節解釋結果，解僱不符合最後手段性原則，應認為不符合法定解僱事由而無效。
如需抽取物料、樣品或資料時，應事先 通知雇主或其代理人並掣給收據。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各 該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負 職業災害補償之責任。 事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部 分，得向最後承攬人求償。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外 期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六 條至第三十八條所定勞工之假期。
勞基法第12條: 雇主可以資遣（解僱）我嗎？
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 勞基法第12條2023 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。
雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會 者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者， 應報當地主管機關備查。 準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。 則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。
勞基法第12條: 解僱最後手段性原則
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工 不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
勞基法第12條: 法律百科
公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及 保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 但其他所定勞動 條件優於本法規定者，從其規定。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會 議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行 業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應 處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生 ，已盡力為防止行為者，不在此限。
